L'action ne suit pas l'apprentissage : elle en fait partie

Pourquoi les modalités permettant la formation par l’action sont-elles si efficaces ? En réalité, il ne s’agit pas de modalités innovantes, venant remplacer les modalités existantes de formations présentielles, e-learning ou mises en situation. Quelles que soient les modalités mises en place, l’action est toujours l’objectif final de l’apprentissage. Autrement dit, l’apprenant aura systématiquement besoin de transférer ses acquis théoriques en agissant pour de vrai.

La nouveauté, c’est le fait d’outiller cette phase cruciale (de passage à l’action) et de permettre ainsi aux apprenants de pratiquer pour monter effectivement en compétences.

Tout apprentissage suit les mêmes 3 phases : la connaissance, la croyance, et l’action. Chaque phase connaît ses freins et ses enjeux spécifiques, nécessitant un accompagnement renforcé de la part des directeurs formation auprès des apprenants.

Phase 1 : la Connaissance

La connaissance correspond à ce que l’apprenant entend ou lit : une lecture, une vidéo de e-learning, un cours magistral, un partage d’expérience… Il s’agit d’une phase purement informative, où l’apprenant accroît sa connaissance théorique sur un sujet donné.

Dans cette première phase, le fait d’avoir des capacités attentionnelles limitées est un véritable frein. En effet, il est très difficile d’allouer son attention à différentes tâches en même temps : nous ne sommes pas faits pour le multi-tâches. Nous concentrerons nécessairement notre attention sur certains éléments d’une formation donnée, donc au détriment d’autres. Par exemple, nous focaliser sur le texte d’une diapositive particulièrement dense nous empêchera d’écouter attentivement ce qu’explique en parallèle le formateur. Sans oublier qu’il existe, malheureusement, pléthore de distractions extérieures à la formation, qui viennent nous parasiter en permanence (par exemples, les notifications sur notre portable…).

Pour optimiser le transfert de connaissances, l’enjeu lors de cette phase est ainsi de circonscrire au maximum le périmètre de la formation : il faut focaliser le contenu sur une compétence précise, et dans un contexte aussi pertinent que possible pour l’apprenant.

Par exemple, proposer une formation sur la communication, l’organisation et les procédures administratives à distance représentera un effort de concentration trop important pour des apprenants, sur des sujets trop différents. Commencer par se focaliser sur l’aspect de la communication à distance sera un premier pas en faveur d’une meilleure acquisition des connaissances. Proposer une formation sur la communication à distance pour les managers transverses est une approche encore meilleure, puisque les éléments présentés seront très pertinents pour les apprenants alors ciblés, qui y reconnaîtront leur quotidien.

Phase 2 : la Croyance

Cette phase représente ce que les apprenants interprètent de leur formation, c’est à dire ce qu’ils en comprennent, mais aussi la manière dont ils s’approprient les informations acquises durant la première phase et comment ils priorisent les axes par rapport à leurs propres enjeux.

Dans cette phase, les apprenants ne font pas tant face à un frein à l’apprentissage, qu’à un besoin accru d’accompagnement. En effet, cette phase est absolument fondamentale puisque c’est dans son sein que se formule le plan d’action que les apprenants souhaiteront mettre en place en vue de développer leurs compétences. Ainsi, c’est là que doit commencer un important travail de personnalisation : les apprenants doivent être capables de s’approprier le contenu de leur formation, c’est-à-dire être en mesure de faire des liens avec leur réalité et le traduire en actions pertinentes pour leur contexte. Cela permet d’une part, d’envisager le transfert (les conditions dans lesquels la mise en pratique du savoir théorique aura lieu) et d’autre part d’accroître la perception de sa valeur (l’efficacité attendue du transfert).Ainsi, ils renforcent leur motivation et génèrent une réelle intention d’action.

Phase 3 : l’Action

Une fois les premières phases (purement cognitives) traversées, les apprenants entrent dans la phase d’action, la plus cruciale pour l’apprentissage (et paradoxalement la moins outillée !). En effet, c’est ici que se manifeste le principal frein dans le développement des compétences : l’intention-action gap, c’est-à-dire l’écart entre l’intention formulée (dans la phase précédente) et l’action réelle. Les apprenants sont soumis à leur fonctionnement cognitif qui est largement biaisé (et c’est normal !). Les biais cognitifs bloquant notre passage à l’action sont nombreux (nous en présentons quelques-uns dans notre série « Les Nudges au Travail » publiée aux Echos Start) : les apprenants, trop souvent livrés à eux-mêmes lors de cette phase, faute de capacité à déployer un lourd dispositif d’accompagnement humain, ne passent finalement pas à l’action…Malheureusement, nos capacités cognitives sont limitées comme nous l’avons souligné plus haut. Et cette inertie comportementale (le fait de ne pas réaliser son plan d’action) empêche les apprenants de monter effectivement en compétences.

C’est pour pallier cet enjeu majeur du développement des compétences que se sont développées les solutions de eDoing, grâce à des fonctionnalités basées sur les sciences comportementales. Au plus près du fonctionnement cognitif des apprenants, ces solutions permettent de faire le pont entre la phase de croyance et la phase d’action, en accompagnant l’apprenant de l’objectif formulé jusqu’à une progression concrète et mesurée de ses compétences.

En accompagnant les apprenants dans le passage à l’action, on ne fait pas qu’augmenter l’impact des phases amont d’apprentissage : on renforce également les apprentissages futurs. En effet, le passage à l’action enclenche une boucle itérative : chaque action permet de générer de nouveaux apprentissages et de nouvelles expériences, permettant à l’apprenant d’identifier de nouvelles opportunités de passage à l’action… et donc d’apprentissage.